İşçi ve işveren ilişkisinde kıdem tazminatından sonra en fazla sorun yaşanan konunun fazla mesai olduğunu söylesek abartmış olmayız.
İş Kanununa göre fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışma ise, haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda kanunda belirtilen esaslar dâhilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalardır. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.
Ara dinlenme süreleri çalışma süresi hesabında çalışılmış gibi sayılmaz. Çalışma süresinin ara dinlenmeleri hariç en fazla haftalık 45 saat esasına göre belirlenmesi gerekir. 4857 sayılı yasa Md. 41 uyarınca fazla süreli çalışma ücretinin en az %25, fazla çalışma ücretinin ise en az %50 zamlı ödenmesi gerekir.
İş Kanunu’nda işçinin bir yılda fazla çalışma yapabileceği maksimum süre 270 saatle sınırlandırılmıştır. Aynı şekilde, işçinin sağlığı gözetilerek günlük çalışma süresi de maksimum 11 saat olarak belirlenmiştir.
Fazla çalışma karşılığı kural olarak asıl ücrete ilave zamlı ücret ödenmesidir. Ancak son yıllarda iş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil edilmesinin yaygınlaşmaya başladığı görülmektedir.
Yargıtay’a göre (Yargıtay 9. HD, E.2015/12134, K.2016/12587, T.30.05.2016) konumu itibariyle çalışma saatlerini kendi belirleyebilecek durumda olan ve ücreti asgari ücretten hayli yüksek olan işçi fazla çalışma ücretine hak kazanamaz
Fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil edildiği durumlarda da işveren yılda en fazla 270 saatle sınırlı olmak üzere işçiye fazla çalışma yaptırabilir. Yılda 270 saatin üzerine çıkan fazla çalışma ücretinin asıl ücretin içinde olacağı kararlaştırılamaz, sözleşmeye böyle bir hüküm konulsa bile geçersiz olur. Yılda 270 saatin üzerine çıkan fazla çalışmalarda 270 saati aşan kısım için işçiye fazla çalışma ücreti ödenmelidir.
İş Kanunu’nda ve İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nde ve diğer yasal mevzuatta açık bir düzenleme bulunmamaktadır.
Yargıtay ilke kararlarına göre bu tür sözleşmelerin, sözleşme özgürlüğü kapsamında bazı koşullarla geçerli olduğu değerlendirilmiştir.
Yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmalara ilişkin FM ücretinin asıl ücretin içinde olduğuna ilişkin anlaşmaların geçerli sayılabilmesi için 3 şart aranmaktadır. Buna göre;
– İşçinin yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmaların asıl ücrete dahil edildiği yönünde yazılı olarak onay vermesi,
– Aylık ücretin, en az “asgari ücret + 22,5 saat fazla mesai ücreti”ni aşacak şekilde yüksek tutarda belirlenmesi,
– İş Kanununda öngörülen 270 saat sınırının aşılmaması ve edimler arasında açık bir oransızlık olmaması,
gerekmektedir. Yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmaların asıl ücrete dahil edildiği yönünde yazılı bir protokol/belge veya iş sözleşmesinde bir hüküm bulunmadığı sürece fazla mesainin ücretin içinde olduğu kabul edilemez.
Toplu iş sözleşmesi ile fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil edilmesi mümkün değildir.
Fazla çalışma ücretinin asıl ücrete dahil edilmesi fazla çalışma için geçerli olup, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günü çalışmalarını kapsamaz. Bu nedenle Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günü çalışmalarına ait hak edişler ayrıca hesaplanarak çalışanlara ödenmelidir.