Başlığı gören okurlarımızın, “Covid-19 koronavirüsü kıdem tazminatını neden etkilesin ki” dediklerini duyar gibiyim. Aslında koronavirüsü yaşam tarzımızı toptan değiştirmekle kalmadı, ekonomik, sosyal, sağlık ve çalışma hayatını da önemli ölçüde etkiledi.

Artık bundan sonra inşaatlarda da, yiyecek içecek sektöründe de, konaklama ve seyahatte de, fabrikalar ve işyerlerinde de yeni kuralları hayata geçirenler başarılı olacak, diğerleri iş yaşamında tutunamayacak.

İşte, her açıdan tüm yaşamımızı değiştiren korovirüsü nedeniyle 17 Nisan tarihinden itibaren 3 ay süreyle işçilerin işten çıkartılmamasına ilişkin fesih yasağı getirildi. İşverenler sadece ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan işçilerin iş sözleşmelerini feshedebilecekler. Öte yandan fesih yasağında da işverenlere işçiyi fesih yasağı süresince ücretsiz izne çıkarma yetkisi verildi. İşte cevabını aradığımız soru “Üç ay veya uzatma halinde altı aylık ücretsiz izin süresince işçinin izin kıdemi ve kıdem tazminatı işleyecek mi?”

İş Hukuku mevzuatında ücretsiz izin dönemi tarafların irade beyanına bağlı olduğu için iş akdinin askıda olduğu dönem olarak kabul edilmektedir. Dolayısıyla çalışanın ücretsiz izinde bulunduğu sürelerin kıdem tazminatı ve yıllık izin hak edişinde dikkate alınmaması esastır.

Diğer bir deyişle, işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler kıdem süresinden sayılmamalıdır. Bu anlamda ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz

Ücretsiz izinli olunan zaman işçinin kıdem süresinden sayılmaz. Bu sürelerde çalışmadığı için yıllık izin hesabında da iznin hak edildiği gün ücretsiz izin süresi kadar ileriye gider.

Doktrinde, ücretsiz izinlerin de İşK. m. 55/(j) kapsamında yıllık ücretli izne hak kazanma açısından çalışılmış gibi sayılan süreler arasında değerlendirilmesi gerektiği ifade edilmekte ise de, Yargıtay, yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli olan bir yıllık bekleme süresinin hesabında “ücretsiz izin” süresini dikkate almamaktadır.

Özellikle belirtmek isteriz ki ileride bu yönde de bazı tartışmalar meydana gelecektir. Yıllık izin bakımından İş Kanunu madde 55’e göre işverenin çalışana verdiği diğer izinler yıllık izin hak edişi bakımından çalışılmış gibi sayılacaktır. Dolayısıyla işverenin kendi takdiri ile çalışanları ücretsiz izne çıkarması bu sürelerin yıllık izin hesabında dikkate alınmasına neden olabilir. Aynı şekilde ücretsiz iznin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaması, ücretsiz izin talebinin çalışanın iradesine dayanmasıdır. Dolayısıyla hem kıdem tazminatı hem de yıllık izin bakımından bu sürelerin dikkate alınması söz konusu olabilir.

Koronavirüsü sürecinin sonunda, ileride işçi ve işveren arasında çok ciddi sayıda anlaşmazlık yaşanacağını düşünüyorum. Başta iş kazası ve meslek hastalığı sayılıp sayılmama konusu olmak üzere, izin, kıdem ve ihbar tazminatı, ücret ve diğer alacaklar yönünden önce arabulucularda ve ardından anlaşamama durumunda mahkemelerde çok sayıda dava açılmasını bekliyorum.

Sonuç olarak, işçi ve işverenin ortak iradesiyle ortaya çıkan ücretsiz izin döneminde iş akdinin askıda olduğu ve ücretsiz izin döneminin yıllık izin ve kıdem tazminatı yönünden dikkate alınmaması gerekir. Ancak 7244 Sayılı Kanunla getirilen Üç ay veya uzatma halinde altı aylık kanuni ücretsiz izin uygulamasının yıllık izin ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması, işçinin kıdeminin devam ettirilmesinin uygun olacağını düşünüyorum.